Zákoník práce 2024: Na jaké změny se připravit v novém roce

Nová pravidla pro práci na dálku

Od roku 2024 přináší novela zákoníku práce významné změny v oblasti práce na dálku, která se v posledních letech stala běžnou součástí pracovního života mnoha zaměstnanců. Nová právní úprava především stanovuje přesnější pravidla pro tzv. home office a další formy distanční práce. Zaměstnavatel a zaměstnanec musí nově uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku, která jasně specifikuje podmínky výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele.

V dohodě musí být konkrétně uvedeno místo výkonu práce, rozsah práce na dálku a způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Důležitou součástí dohody je také ustanovení o náhradě nákladů, které zaměstnanci vznikají při práci z domova. Jedná se zejména o náklady na elektřinu, internet, vytápění a další provozní výdaje. Zaměstnavatel má povinnost tyto náklady hradit, přičemž může být dohodnuta buď paušální částka, nebo skutečně vynaložené náklady na základě doložených výdajů.

Novela také upravuje právo zaměstnance na odpojení, což znamená, že zaměstnanec není povinen být mimo svou pracovní dobu k dispozici zaměstnavateli a reagovat na pracovní komunikaci. Toto ustanovení má zabránit přetěžování zaměstnanců a zajistit lepší rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Zaměstnavatel musí respektovat soukromí zaměstnance a jeho právo na odpočinek.

Významnou změnou je také povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci i při výkonu práce na dálku. To zahrnuje pravidelné proškolení zaměstnanců o bezpečnostních pravidlech a ergonomii práce, včetně správného nastavení pracovního místa. Zaměstnavatel má právo po předchozím upozornění provést kontrolu dodržování těchto pravidel na místě výkonu práce, musí však respektovat nedotknutelnost obydlí zaměstnance.

Nová úprava také řeší otázku pracovních úrazů při práci na dálku. Pokud k úrazu dojde v přímé souvislosti s výkonem práce, vztahuje se na něj zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen neprodleně hlásit pracovní úraz a spolupracovat při jeho šetření.

Zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení s zaměstnanci pracujícími na dálku ve srovnání s těmi, kteří pracují na pracovišti. To se týká například přístupu ke školením, kariérnímu postupu nebo odměňování. Zaměstnanci pracující na dálku mají stejná práva na informace o dění ve firmě a musí mít možnost účastnit se firemních akcí a setkání.

Novela také upravuje způsob evidence pracovní doby při práci na dálku. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci odpracované doby, přestávek a doby odpočinku. Způsob evidence může být upraven v dohodě o práci na dálku, musí však umožňovat kontrolu dodržování zákonných limitů pracovní doby.

Sdílené pracovní místo a jeho podmínky

Sdílené pracovní místo představuje moderní formu organizace práce, která od roku 2024 získává v České republice nový rozměr díky aktualizaci zákoníku práce. Zaměstnavatelé nyní mohou na jednu pracovní pozici zaměstnat až čtyři zaměstnance na částečný úvazek, přičemž si tito zaměstnanci mezi sebou rozdělují pracovní dobu a související pracovní úkoly. Toto uspořádání musí být založeno na dohodě mezi zaměstnavatelem a všemi zúčastněnými zaměstnanci, přičemž každý zaměstnanec pracující na sdíleném místě uzavírá samostatnou pracovní smlouvu.

Významnou změnou v roce 2024 je zpřesnění podmínek pro rozvržení pracovní doby mezi zaměstnance na sdíleném místě. Zaměstnanci si nyní mohou flexibilněji plánovat své směny, musí však dodržet celkový rozsah stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh pracovních směn nejméně jeden týden předem, pokud se se zaměstnanci nedohodne jinak. Důležitým aspektem je, že součet délky týdenní pracovní doby všech zaměstnanců na jednom sdíleném pracovním místě nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu.

Nová právní úprava také stanovuje jasnější pravidla pro zastupování mezi zaměstnanci na sdíleném místě. V případě nepřítomnosti jednoho ze zaměstnanců nejsou ostatní zaměstnanci automaticky povinni ho zastoupit, pokud se na tom předem nedohodli. Zaměstnavatel může požadovat zastoupení pouze v případě, že to bylo předem sjednáno v pracovní smlouvě nebo v dohodě o sdíleném pracovním místě.

Ukončení práce na sdíleném pracovním místě je možné písemnou dohodou nebo výpovědí s patnáctidenní výpovědní dobou. Pokud dojde k ukončení práce jednoho ze zaměstnanců na sdíleném místě, není tím automaticky dotčena dohoda o sdíleném pracovním místě ostatních zaměstnanců. Zaměstnavatel však musí přehodnotit organizaci práce a případně upravit rozvržení pracovní doby mezi zbývající zaměstnance.

Významnou novinkou je také posílení ochrany zaměstnanců pracujících na sdíleném místě v oblasti odměňování. Zákon nyní výslovně stanovuje, že zaměstnanci na sdíleném pracovním místě mají nárok na stejné mzdové podmínky jako zaměstnanci na plný úvazek, samozřejmě v poměrné výši odpovídající jejich pracovnímu úvazku. Toto ustanovení má zabránit případné diskriminaci zaměstnanců pracujících na částečný úvazek.

Zaměstnavatel je rovněž povinen zajistit, aby měli všichni zaměstnanci na sdíleném místě k dispozici odpovídající pracovní prostředky a vybavení potřebné pro výkon práce. Náklady spojené se zřízením a provozem sdíleného pracovního místa nese zaměstnavatel, přičemž tyto náklady nemohou být přenášeny na zaměstnance. Toto ustanovení má zajistit, že flexibilní forma práce nebude znamenat dodatečnou finanční zátěž pro zaměstnance.

Změny v dohodách o provedení práce

Od roku 2024 dochází k významným změnám v oblasti dohod o provedení práce (DPP), které výrazně ovlivní jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. Nově se zavádí povinnost evidence pracovní doby i u dohod o provedení práce, což představuje zásadní změnu oproti dosavadní praxi. Zaměstnavatelé musí vést přesnou evidenci odpracovaných hodin, včetně začátku a konce pracovní doby, aby bylo možné kontrolovat dodržování zákonných limitů.

Oblast změny	Do 31.12.2023	Od 1.1.2024
Práce na dohodu - zdravotní pojištění	Nad 10.000 Kč	Nad 4.000 Kč
Práce na dohodu - sociální pojištění	Nad 10.000 Kč	Nad 4.000 Kč
Minimální mzda	17.300 Kč	18.900 Kč
Sdílené pracovní místo - příspěvek	Bez příspěvku	10.000 Kč měsíčně
Dovolená při DPP/DPČ	Bez nároku	S nárokem při odpracování 208 hodin

Další důležitou změnou je zavedení práva na předvídatelné pracovní podmínky. Zaměstnavatel musí nově písemně informovat zaměstnance pracující na DPP o rozvržení pracovní doby minimálně s týdenním předstihem. Toto opatření má zajistit lepší plánování osobního života zaměstnanců a posílit jejich pracovněprávní jistoty.

Maximální rozsah práce na DPP zůstává zachován na 300 hodinách ročně, ale nově se zpřísňuje kontrola tohoto limitu. Zaměstnavatelé musí důsledněji sledovat čerpání těchto hodin a včas upozornit zaměstnance na blížící se vyčerpání limitu. Významnou novinkou je také povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci na DPP přestávku na jídlo a oddech, pokud jeho směna přesáhne 6 hodin.

V oblasti odměňování dochází k úpravě minimální odměny, která musí respektovat minimální mzdové tarify. Zaměstnavatel musí zajistit, aby hodinová odměna neklesla pod úroveň minimální mzdy. Pro rok 2024 se také mění hranice pro odvod pojistného, kdy se nově započítává příjem ze všech dohod u jednoho zaměstnavatele dohromady.

Významnou změnou prochází také oblast dovolené u dohod o provedení práce. Zaměstnanci pracující na DPP získávají za určitých podmínek nárok na dovolenou, pokud odpracují stanovený minimální počet hodin. Toto právo se vztahuje na případy, kdy zaměstnanec odpracuje v kalendářním měsíci alespoň 40 hodin.

Nová právní úprava také posiluje práva zaměstnanců na informace o pracovních podmínkách. Zaměstnavatel musí písemně informovat o všech podstatných náležitostech pracovního vztahu, včetně místa výkonu práce, způsobu odměňování a délky pracovního vztahu. Tyto informace musí být poskytnuty nejpozději do 7 dnů od začátku práce.

Pro zaměstnavatele to znamená zvýšenou administrativní zátěž, ale zároveň větší přehled o využívání dohod o provedení práce. Musí aktualizovat své interní předpisy a postupy, aby odpovídaly novým požadavkům zákoníku práce. Změny také přinášejí větší transparentnost v pracovněprávních vztazích a lepší ochranu zaměstnanců pracujících na DPP.

V případě nedodržení nových povinností hrozí zaměstnavatelům sankce ze strany inspektorátu práce. Je proto důležité, aby se všechny dotčené subjekty s novými pravidly důkladně seznámily a implementovaly je do své praxe. Změny v dohodách o provedení práce tak představují významný krok k větší ochraně zaměstnanců a transparentnosti pracovněprávních vztahů.

Úprava výpočtu dovolené a náhradního volna

Od roku 2024 dochází k významným změnám ve způsobu výpočtu dovolené a náhradního volna, které mají přímý dopad na zaměstnance i zaměstnavatele. Nová právní úprava zavádí přesnější a spravedlivější systém výpočtu dovolené, který je založen na týdenní pracovní době zaměstnance. Tato změna reflektuje současné trendy v oblasti pracovněprávních vztahů a reaguje na potřeby flexibilních pracovních úvazků.

Základní princip výpočtu dovolené se nově odvíjí od odpracované týdenní pracovní doby, nikoliv od odpracovaných dnů, jak tomu bylo doposud. Za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu vzniká zaměstnanci právo na dovolenou v délce jedné dvaapadesátiny výměry dovolené za kalendářní rok. Tato změna má zajistit spravedlivější přístup zejména pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou nebo pro ty, kteří pracují na částečný úvazek.

Významnou novinkou je také úprava pravidel pro čerpání náhradního volna. Zaměstnavatel musí nyní poskytnout náhradní volno nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce přesčas, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné době čerpání. Toto ustanovení má zabránit hromadění nevyčerpaného náhradního volna a zajistit zaměstnancům odpovídající odpočinek.

Další důležitou změnou je způsob převodu dovolené do následujícího kalendářního roku. Nevyčerpaná dovolená se automaticky převádí, přičemž zaměstnavatel je povinen určit její čerpání tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Výjimku tvoří případy, kdy v čerpání dovolené brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Zákon nově upravuje také situace, kdy dochází ke změně rozsahu pracovního úvazku v průběhu kalendářního roku. V takovém případě se dovolená přepočítává poměrně podle délky jednotlivých období s různým rozsahem pracovní doby. Toto opatření zajišťuje spravedlivý nárok na dovolenou i při změnách pracovního vytížení.

Významnou změnou prošla také úprava krácení dovolené. Nově se dovolená nekrátí z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, pokud tato vznikla v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Stejně tak se nekrátí v případě mateřské a rodičovské dovolené. Toto ustanovení posiluje ochranu zaměstnanců v případě zdravotních komplikací souvisejících s výkonem práce.

Pro zaměstnavatele přináší nová úprava povinnost vést přesnější evidenci pracovní doby a odpracovaných hodin, což je nezbytné pro správný výpočet nároku na dovolenou. Musí také důsledněji plánovat čerpání dovolené tak, aby byla zajištěna její rovnoměrná distribuce v průběhu kalendářního roku a aby nedocházelo k jejímu nadměrnému převádění do dalších období.

Nový zákoník práce přináší více flexibility pro zaměstnavatele i zaměstnance, ale nesmíme zapomínat, že každá změna musí respektovat základní práva pracujících a podporovat zdravou rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.

Dominika Procházková

Nové podmínky pro dočasné přidělení zaměstnance

Od července 2024 dochází k významným změnám v oblasti dočasného přidělení zaměstnance. Nová právní úprava stanovuje, že zaměstnavatel může dočasně přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Toto ustanovení představuje zásadní změnu oproti dosavadní praxi a má za cíl stabilizovat pracovněprávní vztahy a zamezit účelovému najímání zaměstnanců pouze pro jejich okamžité přidělení k jinému zaměstnavateli.

Zákonodárce také nově upravuje podmínky pro uzavření dohody o dočasném přidělení. Dohoda musí být uzavřena písemně a musí obsahovat přesné vymezení doby dočasného přidělení, místo výkonu práce a den nástupu k výkonu práce u přijímajícího zaměstnavatele. Důležitou součástí dohody je také ustanovení o mzdových či platových podmínkách. Nově je výslovně stanoveno, že mzdové nebo platové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmí být horší než podmínky srovnatelného zaměstnance přijímajícího zaměstnavatele.

Významnou novinkou je také omezení maximální doby dočasného přidělení na 12 měsíců. Toto období lze prodloužit pouze na základě písemné žádosti zaměstnance, a to maximálně o dalších 12 měsíců. Celková doba dočasného přidělení k jednomu zaměstnavateli tedy nesmí přesáhnout 24 měsíců. Toto omezení má zabránit dlouhodobému využívání institutu dočasného přidělení jako náhrady za standardní pracovní poměr.

Zákon nově upravuje také odpovědnostní vztahy mezi přidělujícím a přijímajícím zaměstnavatelem. Přijímající zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracovní podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší než podmínky srovnatelného zaměstnance. To se týká nejen mzdových podmínek, ale také bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pracovní doby a doby odpočinku, jakož i přístupu k podnikovým zařízením a službám.

Novela také zpřísňuje kontrolní mechanismy a sankce za porušení pravidel dočasného přidělení. Inspektoráty práce budou moci efektivněji kontrolovat dodržování nových podmínek a v případě zjištění porušení ukládat vyšší pokuty. Za porušení podmínek dočasného přidělení může být zaměstnavateli uložena pokuta až do výše 2 milionů korun.

Pro zaměstnavatele je důležité věnovat zvýšenou pozornost přípravě dokumentace související s dočasným přidělením. Všechny dohody musí být precizně zpracovány a musí obsahovat všechny zákonem požadované náležitosti. Zaměstnavatelé by měli také důsledně evidovat dobu trvání dočasného přidělení a zajistit, aby nedošlo k překročení zákonných limitů. V neposlední řadě je třeba dbát na rovné zacházení s dočasně přidělenými zaměstnanci a zajistit jim odpovídající pracovní podmínky.

Elektronická komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

Od 1. ledna 2024 přináší novela zákoníku práce významné změny v oblasti elektronické komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nově je možné využívat elektronickou formu komunikace pro většinu pracovněprávních jednání, což představuje významný krok směrem k digitalizaci pracovněprávních vztahů.

Zaměstnavatel může nyní zasílat dokumenty zaměstnanci elektronicky, pokud s tím zaměstnanec výslovně souhlasí. Tento souhlas musí být písemný a zaměstnanec v něm musí uvést svou elektronickou adresu pro doručování. Zaměstnanec má právo tento souhlas kdykoliv odvolat, přičemž odvolání je účinné od okamžiku, kdy se o něm zaměstnavatel dozví.

Elektronické doručování se považuje za platné, pokud zaměstnanec potvrdí přijetí dokumentu zpětným e-mailem nebo jiným prokazatelným způsobem. Dokument se považuje za doručený nejpozději třetím pracovním dnem po jeho odeslání, i když si jej zaměstnanec nepřečetl nebo nepotvrdil jeho přijetí. Toto pravidlo však neplatí, pokud se dokument vrátil zaměstnavateli jako nedoručitelný nebo pokud zaměstnanec prokáže, že si dokument nemohl přečíst z důvodů, které nenastaly na jeho straně.

Zákon nově upravuje i situace, kdy zaměstnanec komunikuje se zaměstnavatelem elektronicky. Zaměstnanec může doručovat písemnosti zaměstnavateli na elektronickou adresu, kterou mu zaměstnavatel pro tento účel oznámil. Důležité je, že elektronická komunikace musí být zabezpečená a musí umožňovat jednoznačnou identifikaci odesílatele.

Pro některé typy dokumentů však i nadále platí povinnost písemné formy s vlastnoručním podpisem nebo uznávaným elektronickým podpisem. Jedná se zejména o pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti, výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru a dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatelé musí zajistit, aby jejich systémy elektronické komunikace splňovaly požadavky na ochranu osobních údajů podle GDPR. To znamená implementaci vhodných technických a organizačních opatření k zajištění bezpečnosti dat. Doporučuje se archivovat veškerou elektronickou komunikaci po dobu alespoň tří let, což odpovídá obecné promlčecí lhůtě v pracovněprávních vztazích.

Elektronická komunikace přináší řadu výhod, jako je rychlost, efektivita a úspora nákladů. Zároveň však klade zvýšené nároky na technické zabezpečení a správu dokumentů. Zaměstnavatelé by měli vypracovat interní směrnice upravující pravidla elektronické komunikace a seznámit s nimi všechny zaměstnance. Tyto směrnice by měly jasně stanovit, které dokumenty lze doručovat elektronicky a jaké formální náležitosti musí elektronická komunikace splňovat.

Změny v oblasti pracovní pohotovosti

Od 1. října 2024 dochází k významným úpravám v oblasti pracovní pohotovosti, které přináší novela zákoníku práce. Zásadní změnou je navýšení minimální odměny za pracovní pohotovost na nejméně 20 % průměrného výdělku. Tato změna reflektuje dlouhodobé požadavky zaměstnanců na spravedlivější ohodnocení času, kdy musí být připraveni k případnému výkonu práce.

Pracovní pohotovost může být nyní nově sjednána nejen písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale také prostřednictvím kolektivní smlouvy. Zaměstnavatel musí zaměstnanci oznámit rozvržení pracovní pohotovosti nejméně 7 dní předem, pokud se obě strany nedohodnou na kratší době. Toto ustanovení má zajistit lepší předvídatelnost a plánování osobního života zaměstnanců.

Novela také přináší zpřesnění pravidel pro místo výkonu pracovní pohotovosti. Zaměstnavatel a zaměstnanec si musí výslovně dohodnout místo, kde bude zaměstnanec během pracovní pohotovosti pobývat. Toto místo nesmí být pracovištěm zaměstnavatele, čímž se jasně vymezuje rozdíl mezi pracovní pohotovostí a přesčasovou prací. Zaměstnanec má právo navrhnout místo výkonu pracovní pohotovosti, které mu nejvíce vyhovuje, přičemž zaměstnavatel k tomuto návrhu musí přihlédnout.

Významnou novinkou je také úprava maximálního rozsahu pracovní pohotovosti. V průběhu 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů nesmí pracovní pohotovost přesáhnout 48 hodin. Ve výjimečných případech lze tento limit překročit, ale pouze s výslovným souhlasem zaměstnance a při dodržení zákonných podmínek pro odpočinek. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci pracovní pohotovosti a času, kdy došlo k výkonu práce během pracovní pohotovosti.

Novela pamatuje i na specifické situace, kdy je zaměstnanec během pracovní pohotovosti povolán k výkonu práce. V takovém případě se doba výkonu práce započítává do pracovní doby a zaměstnanci náleží mzda nebo plat za vykonanou práci. Doba dopravy na pracoviště a zpět se nově považuje za výkon práce, což znamená, že i za tuto dobu náleží zaměstnanci příslušná mzda nebo plat.

Zákon nově upravuje i podmínky pro mladistvé zaměstnance, těhotné zaměstnankyně a rodiče pečující o děti do určitého věku. U těchto skupin je možnost nařídit pracovní pohotovost významně omezena nebo zcela vyloučena. Zaměstnavatel musí při plánování pracovní pohotovosti zohlednit osobní a rodinnou situaci zaměstnance a v případě potřeby umožnit výjimky nebo alternativní řešení.

Součástí novely je také posílení kontrolních mechanismů a sankcí za porušení ustanovení o pracovní pohotovosti. Inspektoráty práce budou důsledněji kontrolovat dodržování všech souvisejících předpisů a v případě zjištění porušení mohou uložit významné pokuty.

Úpravy v doručování písemností

V oblasti doručování písemností přináší novela zákoníku práce od roku 2024 významné změny, které mají za cíl zjednodušit a zmodernizovat celý proces. Nově je možné doručovat písemnosti zaměstnanci prostřednictvím datové schránky, pokud s tím zaměstnanec předem písemně souhlasí. Tento souhlas může zaměstnanec kdykoliv odvolat, přičemž odvolání je účinné od okamžiku, kdy bylo zaměstnavateli doručeno.

Zásadní změnou je také úprava pravidel pro doručování písemností do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Zaměstnavatel již není povinen písemnost přednostně doručovat na pracovišti. Může si svobodně zvolit, zda písemnost doručí na pracovišti, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky. Tato změna reflektuje moderní způsoby komunikace a zvyšující se počet zaměstnanců pracujících na dálku.

V případě doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb došlo k prodloužení úložní doby zásilky. Nově činí úložní doba 15 kalendářních dnů namísto původních 10 pracovních dnů. Pokud si zaměstnanec zásilku v této lhůtě nevyzvedne, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty. Zaměstnavatel musí zásilku zaslat na poslední známou adresu zaměstnance, přičemž za poslední známou adresu se považuje adresa, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil.

Významnou novinkou je také možnost doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli pro tento účel písemně sdělil. Podmínkou je, že zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronický podpis. Písemnost doručovaná tímto způsobem musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem.

Zákon nově upravuje i situace, kdy se písemnost vrátí zaměstnavateli jako nedoručitelná. V takovém případě je zaměstnavatel povinen o doručení písemnosti učinit nový pokus, nebo zvolit jiný způsob doručování stanovený zákoníkem práce. Pokud se písemnost vrátí jako nedoručitelná z důvodu, že si ji zaměstnanec nevyzvedl nebo odmítl převzít, považuje se za doručenou dnem, kdy k této skutečnosti došlo.

Pro zaměstnance zůstává zachována možnost doručovat písemnosti zaměstnavateli osobně na pracovišti, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, prostřednictvím datové schránky nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zaměstnanec může nově doručovat písemnosti i na elektronickou adresu, kterou mu zaměstnavatel pro tento účel písemně sdělil, přičemž písemnost se považuje za doručenou v okamžiku, kdy její přijetí zaměstnavatel potvrdí zaměstnanci zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

Nová pravidla pro pracovní úrazy

Od roku 2024 dochází k významným změnám v oblasti pracovních úrazů a jejich evidence. Zaměstnavatelé musí nově dodržovat přísnější pravidla při dokumentaci a hlášení pracovních úrazů. Základní povinností zůstává vedení knihy úrazů, ale nově se rozšiřuje okruh informací, které je nutné zaznamenávat. Kromě standardních údajů o místě a času úrazu je nyní povinné detailně popsat okolnosti vzniku úrazu včetně preventivních opatření, která byla v době úrazu na pracovišti zavedena.

Zásadní změnou je zkrácení lhůty pro ohlášení pracovního úrazu příslušným orgánům z dosavadních pěti na tři pracovní dny. Toto ustanovení má zajistit rychlejší reakci na vzniklé situace a efektivnější prevenci podobných případů v budoucnosti. Zaměstnavatel musí také neprodleně informovat odborovou organizaci, pokud na pracovišti působí, a zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti práce.

Nová legislativa klade důraz na digitalizaci evidence pracovních úrazů. Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci jsou povinni vést elektronickou evidenci pracovních úrazů v jednotném systému, který umožňuje sdílení informací s příslušnými kontrolními orgány. Tento systém má usnadnit statistické zpracování dat a identifikaci rizikových pracovišť či postupů.

Významně se rozšiřuje také definice pracovního úrazu. Nově se za pracovní úraz považuje i poškození zdraví, které vzniklo při plnění pracovních úkolů na jiném místě než obvyklém pracovišti, například při práci z domova nebo během služební cesty. Zvláštní pozornost je věnována psychickým újmám souvisejícím s výkonem práce, které byly dosud často přehlíženy.

V oblasti odškodňování pracovních úrazů dochází k navýšení náhrad. Zaměstnavatelé musí počítat s vyššími částkami při odškodňování bolestného a ztížení společenského uplatnění. Nově se také zavádí povinnost zaměstnavatele uhradit zaměstnanci náklady na rehabilitaci a rekonvalescenci, pokud tyto nejsou hrazeny ze zdravotního pojištění.

Zpřísňují se také sankce za nedodržování předpisů v oblasti BOZP. Pokuty za nevedení řádné evidence pracovních úrazů nebo za pozdní hlášení se mohou vyšplhat až na 2 miliony korun. Inspektorát práce získává širší pravomoci při kontrolách a může nařídit okamžité zastavení provozu, pokud zjistí závažné nedostatky v oblasti bezpečnosti práce.

Zaměstnavatelé musí do konce června 2024 aktualizovat své vnitřní předpisy a směrnice týkající se BOZP tak, aby odpovídaly novým požadavkům. Součástí této aktualizace musí být i revize systému školení zaměstnanců, které nově musí zahrnovat i praktický nácvik reakce na mimořádné události a poskytování první pomoci. Důraz je kladen na prevenci a proaktivní přístup k bezpečnosti práce, nikoliv pouze na formální splnění zákonných povinností.

Změny ve výpovědních důvodech a lhůtách

Od roku 2024 dochází k významným úpravám v oblasti výpovědních důvodů a lhůt v zákoníku práce. Zásadní změnou je zavedení nového výpovědního důvodu, který umožňuje zaměstnavateli rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který dosáhl věku 65 let. Tento důvod lze však uplatnit pouze za předpokladu, že zaměstnanec má nárok na starobní důchod. Zaměstnavatel musí navíc zaměstnanci v takovém případě poskytnout odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku.

Další významnou změnou je úprava výpovědní doby při výpovědi dané zaměstnancem. Nově může být výpovědní doba zkrácena na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tato možnost přináší větší flexibilitu pro obě strany pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec tak může rychleji nastoupit do nového zaměstnání a zaměstnavatel má možnost pružněji reagovat na personální změny.

Zákoník práce nově upravuje také situace související s organizačními změnami. Při rušení pracovního místa z důvodu organizačních změn musí zaměstnavatel nyní písemně informovat zaměstnance nejméně 30 dní předem. Toto opatření má zajistit větší právní jistotu pro zaměstnance a poskytnout jim dostatečný čas na přípravu na změnu jejich pracovního postavení.

V oblasti výpovědních důvodů došlo také k zpřesnění formulací týkajících se porušení pracovních povinností. Nově je detailněji definováno, co představuje zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, které může vést k okamžitému zrušení pracovního poměru. Zákon nyní explicitně uvádí příklady takového jednání, což přispívá k větší právní jistotě pro obě strany.

Významnou novinkou je také úprava výpovědní doby v případě dlouhodobé pracovní neschopnosti. Pokud pracovní neschopnost trvá déle než 180 dní v kalendářním roce, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou. Tato změna reaguje na praktické problémy zaměstnavatelů při dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnanců.

Zákon nově upravuje také postup při předávání písemností souvisejících s ukončením pracovního poměru. Zaměstnavatel musí prokazatelně doručit výpověď do vlastních rukou zaměstnance, přičemž se rozšiřují možnosti elektronického doručování prostřednictvím datové schránky nebo uznávaného elektronického podpisu.

V případě hromadného propouštění se zpřísňují povinnosti zaměstnavatele vůči odborové organizaci a úřadu práce. Zaměstnavatel musí nyní detailněji konzultovat plánované propouštění a poskytovat více informací o důvodech a dopadech tohoto rozhodnutí. Tato úprava má zajistit lepší ochranu zaměstnanců při hromadném propouštění a umožnit efektivnější spolupráci s úřadem práce při jejich následném pracovním uplatnění.