Neschopenka ve výpovědní době: Na co máte nárok a jak postupovat

Základní podmínky neschopenky během výpovědní doby

Pracovní neschopnost během výpovědní doby představuje specifickou situaci, která vyžaduje pozornost jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele. Základním pravidlem je, že pracovní neschopnost během výpovědní doby prodlužuje její trvání. To znamená, že dny strávené v pracovní neschopnosti se do výpovědní doby nezapočítávají a ta se o tyto dny automaticky prodlužuje. Tento princip vychází přímo ze zákoníku práce a je závazný pro všechny pracovněprávní vztahy.

Podobně jako když řešíte kdy se platí daně, i u nemocenské platí jasná pravidla. Zaměstnanec dostává během pracovní neschopnosti ve výpovědní lhůtě náhradu mzdy od zaměstnavatele prvních 14 dní. Pak už se o výplatu nemocenských dávek stará sociálka, což je podobné jako když se platí daně státu. No a aby to nebylo tak jednoduchý, musíte vědět, že výše těch peněz - ať už náhrady nebo dávek - se počítá z průměrný mzdy za poslední kvartál, podobně jako když se řeší kdy se platí daně z příjmu.

Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování léčebného režimu zaměstnance i během výpovědní doby. Pokud zjistí porušení stanovených pravidel, může přistoupit k disciplinárním opatřením, včetně krácení nebo odnětí náhrady mzdy. V extrémních případech může být porušení léčebného režimu důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Pro uznání pracovní neschopnosti během výpovědní doby musí zaměstnanec splnit několik základních podmínek. Především je nutné neprodleně informovat zaměstnavatele o vzniku pracovní neschopnosti a doručit mu příslušné potvrzení od lékaře. Zaměstnanec je také povinen dodržovat stanovený léčebný režim a být k zastižení na uvedené adrese během kontrol.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti, která přesahuje výpovědní dobu, se pracovní poměr ukončí až po skončení neschopnosti. To může v praxi znamenat, že se pracovní poměr prodlouží o několik týdnů či měsíců. Během této doby má zaměstnanec stejná práva a povinnosti jako během standardní pracovní neschopnosti.

Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci bránit v nástupu na pracovní neschopnost během výpovědní doby, pokud k tomu existují oprávněné zdravotní důvody. Zároveň však má právo požadovat přezkoumání zdravotního stavu zaměstnance lékařskou posudkovou službou, má-li pochybnosti o oprávněnosti pracovní neschopnosti.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat situacím, kdy pracovní neschopnost vznikla v přímé souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. V těchto případech má zaměstnanec nárok na zvýšenou ochranu a případně i na náhradu škody ze strany zaměstnavatele. Pracovní poměr v takovém případě nemůže být ukončen, dokud není definitivně vyřešena otázka odpovědnosti za vzniklou újmu na zdraví.

Prodloužení výpovědní lhůty kvůli pracovní neschopnosti

Pokud zaměstnanec během výpovědní doby onemocní a dostane se do pracovní neschopnosti, může dojít k významnému ovlivnění délky výpovědní lhůty. Pracovní neschopnost má totiž přímý vliv na prodloužení výpovědní doby. Tento mechanismus je zakotven v zákoníku práce a slouží k ochraně zaměstnance v době, kdy není schopen vykonávat práci ze zdravotních důvodů.

V případě, že zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď a zaměstnanec je v průběhu výpovědní doby uznán práce neschopným, dochází k automatickému stavění výpovědní doby. To znamená, že doba pracovní neschopnosti se do výpovědní lhůty nezapočítává a výpovědní doba se o tuto dobu prodlužuje. Tento princip platí pouze v případech, kdy byla výpověď dána zaměstnavatelem, nikoliv když dal výpověď sám zaměstnanec.

Prodloužení výpovědní doby v důsledku pracovní neschopnosti se uplatní zejména v situacích, kdy byla výpověď dána z organizačních důvodů, například při rušení pracovního místa nebo přemístění zaměstnavatele. Ochranná doba se však neuplatní v případech, kdy byla výpověď dána z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Zaměstnavatel musí respektovat toto prodloužení výpovědní doby a nemůže pracovní poměr ukončit dříve, než uplyne celá výpovědní doba včetně jejího prodloužení o dobu pracovní neschopnosti. Pokud by zaměstnavatel toto pravidlo nedodržel, jednalo by se o neplatné rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec by v takovém případě mohl u soudu napadnout platnost takového ukončení pracovního poměru.

Je důležité si uvědomit, že během pracovní neschopnosti ve výpovědní době má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny pracovní neschopnosti a následně na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Prodloužení výpovědní doby nemá vliv na výši těchto dávek, ty se vypočítávají standardním způsobem podle platných předpisů.

V praxi to znamená, že pokud například dvouměsíční výpovědní doba začala běžet 1. března a zaměstnanec byl od 15. března do 15. dubna v pracovní neschopnosti, prodlouží se výpovědní doba o jeden měsíc. Pracovní poměr by tak neskončil 30. dubna, ale až 31. května. Zaměstnavatel musí tuto skutečnost zohlednit při všech administrativních úkonech spojených s ukončením pracovního poměru, včetně vystavení zápočtového listu a provedení konečného vyúčtování.

Zaměstnanec v pracovní neschopnosti během výpovědní doby je chráněn zákonem a jeho výpovědní doba se prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti, aby byla zajištěna jeho sociální ochrana a stabilita.

Radmila Horáčková

Nárok na náhradu mzdy při neschopence

V případě pracovní neschopnosti během výpovědní lhůty má zaměstnanec zákonné právo na náhradu mzdy, stejně jako v běžném pracovním poměru. První tři pracovní dny neschopnosti jsou takzvané karenční dny, během kterých zaměstnanci nenáleží žádná náhrada mzdy. Od čtvrtého pracovního dne až do čtrnáctého kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti vyplácí náhradu mzdy zaměstnavatel. Tato náhrada činí 60 % průměrného redukovaného výdělku.

Pokud pracovní neschopnost trvá déle než 14 kalendářních dnů, přechází povinnost výplaty na správu sociálního zabezpečení, která vyplácí nemocenské dávky. Je důležité si uvědomit, že i během výpovědní doby musí zaměstnanec dodržovat všechny povinnosti spojené s pracovní neschopností. To znamená především dodržování léčebného režimu a vycházek stanovených lékařem.

Zaměstnavatel má právo kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. V případě porušení těchto povinností může zaměstnavatel přistoupit ke krácení nebo dokonce odnětí náhrady mzdy. Výpovědní doba se v případě pracovní neschopnosti nepřerušuje ani neprodlužuje, běží souběžně s pracovní neschopností. To znamená, že pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na trvající pracovní neschopnost.

Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy i v případě, že pracovní neschopnost vznikla před začátkem výpovědní doby a pokračuje do ní, nebo když vznikne během výpovědní doby a přesahuje její konec. Po skončení pracovního poměru již zaměstnavatel nevyplácí náhradu mzdy, ale zaměstnanec má nadále nárok na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat situaci, kdy je zaměstnanci dána výpověď z důvodu nadbytečnosti. V takovém případě má zaměstnanec nárok na odstupné, které není dotčeno případnou pracovní neschopností během výpovědní doby. Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru bez ohledu na trvající pracovní neschopnost.

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek. Toto ochranné období se však nevztahuje na případy, kdy již výpovědní doba běží a zaměstnanec v jejím průběhu onemocní. V takové situaci pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, i když je zaměstnanec stále v pracovní neschopnosti.

Pro zaměstnance je také důležité vědět, že v případě pracovní neschopnosti během výpovědní doby má nárok na čerpání dovolené pouze se souhlasem zaměstnavatele. Nevyčerpaná dovolená se po skončení pracovního poměru proplácí v podobě náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Povinnosti zaměstnance během pracovní neschopnosti

Během pracovní neschopnosti má zaměstnanec řadu povinností, které musí dodržovat, a to i v případě, že se nachází ve výpovědní lhůtě. Základní povinností je dodržovat léčebný režim předepsaný ošetřujícím lékařem. To znamená, že musí dbát všech pokynů lékaře, užívat předepsané léky a dodržovat doporučená léčebná opatření. Zaměstnanec je povinen zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu, které uvedl v dokumentaci, a dodržovat povolené vycházky stanovené ošetřujícím lékařem.

V případě změny místa pobytu během pracovní neschopnosti je zaměstnanec povinen tuto změnu předem nahlásit jak svému zaměstnavateli, tak ošetřujícímu lékaři. Tato povinnost platí i při přechodném pobytu mimo uvedenou adresu. Nesplnění této oznamovací povinnosti může vést k postihu ze strany zaměstnavatele nebo orgánu nemocenského pojištění.

Zaměstnanec musí umožnit kontrolu dodržování léčebného režimu. Kontrolu může provádět jak zaměstnavatel, tak příslušná okresní správa sociálního zabezpečení. Při kontrole je zaměstnanec povinen prokázat svou totožnost a předložit příslušnou dokumentaci o pracovní neschopnosti. Pokud není zastižen v místě pobytu mimo povolenou dobu vycházek, může to být považováno za porušení léčebného režimu.

V průběhu pracovní neschopnosti nesmí zaměstnanec vykonávat žádnou výdělečnou činnost, která by mohla prodloužit nebo zhoršit jeho zdravotní stav. To platí i pro práci z domova nebo jakoukoliv jinou pracovní aktivitu. Porušení tohoto zákazu může vést k okamžitému zrušení pracovního poměru, a to i během výpovědní doby.

Zaměstnanec je také povinen poskytovat součinnost při zjišťování svého zdravotního stavu a absolvovat lékařská vyšetření u poskytovatele pracovnělékařských služeb. V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti může být vyzván k návštěvě lékaře okresní správy sociálního zabezpečení pro posouzení dalšího trvání pracovní neschopnosti.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat situaci, kdy pracovní neschopnost nastane během výpovědní doby. I v tomto případě platí všechny výše uvedené povinnosti, navíc však zaměstnanec musí dbát na to, aby svým jednáním neprodlužoval pracovní neschopnost účelově s cílem prodloužit výpovědní dobu. Takové jednání by mohlo být považováno za zneužití práva a mohlo by vést k právním následkům.

Při ukončení pracovní neschopnosti je zaměstnanec povinen neprodleně informovat zaměstnavatele a nastoupit do práce v první pracovní den po ukončení neschopnosti. Pokud tak neučiní, může se jednat o neomluvenou absenci, která může mít závažné pracovněprávní důsledky. V případě, že pracovní neschopnost přesahuje výpovědní dobu, je zaměstnanec povinen informovat bývalého zaměstnavatele o jejím ukončení, aby mohlo dojít k řádnému vypořádání pracovněprávních vztahů.

Kontrola dodržování léčebného režimu zaměstnavatelem

Zaměstnavatel má zákonné právo kontrolovat, zda jeho zaměstnanec, který je v dočasné pracovní neschopnosti, dodržuje stanovený léčebný režim. Toto právo je obzvláště důležité během výpovědní doby, kdy může vzniknout podezření na účelové čerpání pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel může provádět kontrolu v prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti, tedy v době, kdy poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy.

Kontrola ze strany zaměstnavatele se zaměřuje především na dodržování povinnosti zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Místo pobytu v době pracovní neschopnosti a doba povolených vycházek jsou uvedeny na rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti (neschopence). Zaměstnavatel může kontrolu provádět pouze v pracovní dny mezi 7. a 18. hodinou, přičemž musí respektovat právo na soukromí zaměstnance a jeho domovní svobodu.

Kontrolu mohou provádět pouze pověření zaměstnanci, kteří se musí prokázat písemným pověřením. O provedené kontrole musí být sepsán písemný záznam, který obsahuje zjištěné skutečnosti. Pokud zaměstnanec není zastižen v místě pobytu v době, kdy by tam měl být přítomen, musí mu být zanechána výzva k podání vysvětlení jeho nepřítomnosti. Zaměstnanec je povinen toto vysvětlení podat do 3 pracovních dnů ode dne doručení výzvy.

V případě zjištění porušení léčebného režimu může zaměstnavatel přistoupit k několika opatřením. Může snížit nebo odejmout náhradu mzdy, která zaměstnanci náleží v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti. V závažných případech může být porušení léčebného režimu kvalifikováno jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, což může vést až k rozvázání pracovního poměru.

Je důležité zmínit, že zaměstnavatel musí při kontrole postupovat objektivně a nezaujatě. Nemůže například provádět kontroly diskriminačním způsobem nebo šikanózně. Každé zjištěné porušení léčebného režimu musí být řádně zdokumentováno a zaměstnanec musí dostat možnost se k zjištěným skutečnostem vyjádřit.

Zaměstnavatel může také požádat o součinnost příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení, která má rovněž pravomoc kontrolovat dodržování léčebného režimu. Tato možnost je zvláště důležitá po uplynutí prvních 14 dnů pracovní neschopnosti, kdy už zaměstnavatel nemá přímou kontrolní pravomoc. V případě zjištění porušení léčebného režimu může OSSZ uložit zaměstnanci sankci v podobě krácení nebo odnětí nemocenského.

Pro zaměstnavatele je důležité vést přesnou dokumentaci o všech provedených kontrolách a jejich výsledcích, včetně případných vyjádření zaměstnance. Tato dokumentace může být klíčová v případě následných právních sporů, zejména pokud by došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení léčebného režimu během výpovědní doby.

Výjimky z ochranné doby při výpovědi

Zákoník práce stanovuje několik důležitých výjimek z ochranné doby při výpovědi, kdy zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i v době jeho dočasné pracovní neschopnosti. První významnou výjimkou je situace, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší. V takovém případě není ochranná doba relevantní a výpověď je platná i během pracovní neschopnosti zaměstnance.

Další výjimka se vztahuje na případy, kdy dochází k přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Pokud se firma stěhuje a zaměstnanec nemůže nebo nechce následovat zaměstnavatele na nové místo výkonu práce, ochranná doba se neuplatní. Toto pravidlo platí i v případě, že je zaměstnanec v době doručení výpovědi v pracovní neschopnosti.

Zákon pamatuje i na situace související s porušením pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. V těchto případech může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí bez ohledu na to, zda je zaměstnanec práce neschopen či nikoliv. Je však důležité poznamenat, že porušení musí být skutečně závažné a zaměstnavatel musí být schopen jej prokazatelně doložit.

Specifickou výjimkou je také situace, kdy zaměstnanec dosáhl věku 65 let a současně má nárok na starobní důchod. V tomto případě může zaměstnavatel dát výpověď i během pracovní neschopnosti. Tato výjimka byla zavedena s cílem umožnit přirozenou generační obměnu pracovních sil.

Pro zaměstnance v pracovní neschopnosti je zásadní vědět, že výpovědní doba běží i během ochranné doby. To znamená, že pokud zaměstnanec obdrží výpověď před začátkem pracovní neschopnosti, výpovědní doba se nepřerušuje, pouze se v případech chráněných zákonem prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti.

Zaměstnavatel musí při aplikaci výjimek z ochranné doby postupovat obezřetně a dodržovat všechny zákonné postupy. Nesprávné použití výjimky může vést k neplatnosti výpovědi a následným právním sporům. Je proto doporučeno konzultovat tyto situace s právním odborníkem nebo specialistou na pracovní právo.

V praxi se často setkáváme s případy, kdy zaměstnavatelé chybně interpretují rozsah výjimek z ochranné doby. Je třeba zdůraznit, že výjimky jsou taxativně vymezeny zákonem a nelze je rozšiřovat. Například organizační změny menšího rozsahu nebo běžné stěhování v rámci města nejsou důvodem pro prolomení ochranné doby.

Zaměstnanci by měli věnovat zvýšenou pozornost doručování výpovědi během pracovní neschopnosti. I když se na jejich situaci vztahuje některá z výjimek, mají právo se bránit, pokud se domnívají, že výpověď není v souladu se zákonem. Lhůta pro podání žaloby na neplatnost výpovědi činí dva měsíce od doručení výpovědi a tato lhůta platí i během pracovní neschopnosti.

Ukončení pracovního poměru během neschopenky

Pracovní neschopnost během výpovědní doby představuje specifickou situaci, která vyžaduje zvláštní pozornost jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele. Pokud je zaměstnanec v době výpovědní lhůty v pracovní neschopnosti, výpovědní doba se automaticky prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti. Toto pravidlo vychází přímo ze zákoníku práce a jeho účelem je ochrana zaměstnance v době, kdy není schopen vykonávat práci ze zdravotních důvodů.

Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v průběhu ochranné doby, do které spadá i dočasná pracovní neschopnost. Výjimku tvoří případy, kdy se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, případně důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. V takových situacích může být pracovní poměr ukončen i během pracovní neschopnosti.

Zaměstnanec má během pracovní neschopnosti ve výpovědní době nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny pracovní neschopnosti, následně přechází na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Důležité je, že výpovědní doba se prodlužuje pouze o dobu trvání pracovní neschopnosti, nikoliv o další překážky v práci. Pokud tedy zaměstnanec čerpá během výpovědní doby například dovolenou, tato doba se do prodloužení výpovědní lhůty nezapočítává.

V případě, že pracovní neschopnost vznikla před doručením výpovědi a trvá i ve výpovědní době, ochranná doba se uplatní a výpověď je neplatná. Zaměstnavatel by v takovém případě musel počkat na ukončení pracovní neschopnosti a teprve poté může dát zaměstnanci výpověď. Zaměstnanec má právo se proti neplatné výpovědi bránit u soudu, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Specifická situace nastává, pokud se zaměstnanec rozhodne dát výpověď sám během své pracovní neschopnosti. V tomto případě není nijak omezen a může tak učinit kdykoliv, i během trvání pracovní neschopnosti. Pracovní poměr pak skončí uplynutím výpovědní doby, která se prodlouží o dobu trvání pracovní neschopnosti. Je však třeba pamatovat na to, že pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr v době pracovní neschopnosti z vlastní vůle, může to mít vliv na výplatu nemocenských dávek.

Zaměstnavatel má povinnost evidovat pracovní neschopnost zaměstnance a správně vypočítat prodloužení výpovědní doby. V případě nejasností ohledně délky výpovědní doby nebo platnosti výpovědi je vhodné konzultovat situaci s právníkem specializujícím se na pracovní právo. Správné dodržení všech zákonných postupů je v zájmu obou stran pracovněprávního vztahu a může předejít případným sporům nebo komplikacím při ukončení pracovního poměru.

Vliv neschopenky na dovolenou ve výpovědi

Při čerpání pracovní neschopenky během výpovědní doby dochází k několika důležitým situacím, které ovlivňují nárok na dovolenou. Doba strávená v pracovní neschopnosti se pro účely dovolené považuje za výkon práce pouze v omezeném rozsahu. Konkrétně se jedná o prvních 100 pracovních dnů v kalendářním roce, kdy se neschopenka započítává do odpracované doby pro nárok na dovolenou. Po překročení této hranice se již další dny pracovní neschopnosti do odpracované doby nezapočítávají.

Parametr	Neschopenka ve výpovědní lhůtě	Běžná neschopenka
Ochranná doba	Prodlužuje výpovědní lhůtu	Neprodlužuje výpovědní lhůtu
Nárok na náhradu mzdy	První 14 dní	První 14 dní
Nemocenské dávky	Od 15. dne	Od 15. dne
Povinnost doručení	Do 3 dnů zaměstnavateli	Do 3 dnů zaměstnavateli
Kontrola dodržování	Zaměstnavatel i ČSSZ	Zaměstnavatel i ČSSZ

V případě, že zaměstnanec čerpá pracovní neschopenku během výpovědní doby, může dojít k prodloužení výpovědní lhůty. Toto prodloužení nastává automaticky ze zákona, pokud pracovní neschopnost vznikla v průběhu výpovědní doby. Výpovědní doba se v takovém případě staví a pokračuje až po skončení pracovní neschopnosti. To má přímý vliv i na možnost čerpání dovolené, protože zaměstnanec má právo na dovolenou až do skutečného ukončení pracovního poměru.

Zaměstnavatel má povinnost umožnit zaměstnanci vyčerpat nevybranou dovolenou před skončením pracovního poměru. Pokud však zaměstnanec čerpá pracovní neschopenku až do konce prodloužené výpovědní doby, není možné dovolenou vyčerpat a náleží mu náhrada za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za nevyčerpané dny dovolené.

Je důležité si uvědomit, že během pracovní neschopnosti není možné čerpat dovolenou. Pokud by zaměstnavatel určil zaměstnanci dovolenou v době, kdy je v pracovní neschopnosti, bylo by takové určení dovolené neplatné. Pracovní neschopnost má v tomto případě přednost před dovolenou a zaměstnanec nemůže být nucen k čerpání dovolené během nemoci.

V praxi často nastává situace, kdy zaměstnanec nastoupí do pracovní neschopnosti těsně před nebo během výpovědní doby. V takovém případě se výpovědní doba prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti, což může významně ovlivnit celkovou délku pracovního poměru. Zaměstnavatel musí v této situaci počítat s tím, že pracovní poměr neskončí k původně plánovanému datu a nárok na dovolenou trvá až do skutečného ukončení pracovního poměru.

Zaměstnanec má také právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou i v případě, že pracovní poměr končí z důvodu výpovědi ze strany zaměstnavatele. Toto právo není dotčeno ani případnou pracovní neschopností během výpovědní doby. Výše náhrady se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance a odpovídá délce nevyčerpané dovolené.

Pracovní úraz během výpovědní doby

V případě pracovního úrazu během výpovědní doby se situace zaměstnance řídí specifickými právními předpisy a ustanoveními zákoníku práce. Pokud dojde k pracovnímu úrazu ve výpovědní době, zaměstnanec má nárok na pracovní neschopnost a výpovědní doba se automaticky přerušuje. Toto přerušení trvá po celou dobu pracovní neschopnosti, která byla způsobena pracovním úrazem. Je důležité si uvědomit, že ochranná doba se vztahuje pouze na případy, kdy byla výpověď dána zaměstnavatelem.

Zaměstnavatel má v takové situaci povinnost nahlásit pracovní úraz příslušným orgánům a zajistit řádné zdokumentování celé události. Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, přičemž první tři dny jsou takzvanou karenční dobou. Od 15. dne pracovní neschopnosti přechází výplata dávek na správu sociálního zabezpečení.

V souvislosti s pracovním úrazem má zaměstnanec nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, která představuje rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a plnou výší náhrady mzdy a nemocenského. Zaměstnavatel je povinen odškodnit zaměstnance za bolest a ztížení společenského uplatnění podle platných právních předpisů.

Výpovědní doba se prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti, což znamená, že pokud měla původně skončit například 31. března a zaměstnanec byl v důsledku pracovního úrazu v pracovní neschopnosti od 15. března do 30. dubna, výpovědní doba skončí až 15. května. Toto pravidlo platí i v případě, že by pracovní neschopnost trvala déle než samotná výpovědní doba.

Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem v pracovní neschopnosti rozvázat pracovní poměr, a to ani v případě, že by k tomu měl jinak oprávněné důvody. Výjimku tvoří pouze případy uvedené v zákoníku práce, například při rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Zaměstnanec má právo na právní ochranu a může se domáhat svých práv soudní cestou, pokud by zaměstnavatel porušil své povinnosti.

V praxi je důležité, aby zaměstnanec v případě pracovního úrazu během výpovědní doby neprodleně informoval zaměstnavatele a nechal si řádně potvrdit pracovní neschopnost od lékaře. Veškerá dokumentace související s pracovním úrazem by měla být pečlivě vedena a archivována pro případné budoucí řízení o náhradě škody nebo jiné právní spory. Zaměstnanec by měl také spolupracovat při vyšetřování příčin pracovního úrazu a dodržovat léčebný režim stanovený lékařem.

Právní ochrana zaměstnance při dlouhodobé neschopnosti

Zaměstnanec má během pracovní neschopnosti významnou právní ochranu, která je zakotvena v zákoníku práce. Pokud je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti, zaměstnavatel mu nemůže dát výpověď během ochranné doby. Tato ochranná doba představuje období, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď před začátkem ochranné doby, běh výpovědní doby se pozastaví. Výpovědní doba pak pokračuje až po skončení ochranné doby, tedy po ukončení pracovní neschopnosti. To znamená, že pokud například zaměstnanec dostane výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou a po dvou týdnech nastoupí na pracovní neschopnost, výpovědní doba se přeruší a bude pokračovat až po ukončení neschopnosti.

Existují však výjimky z této ochrany. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i během pracovní neschopnosti, pokud se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, případně z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Ochrana se také nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro porušení povinností zvlášť hrubým způsobem.

Během pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů. Od 15. dne pak dostává nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Zaměstnanec je povinen dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce, včetně dodržování vycházek stanovených ošetřujícím lékařem.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti má zaměstnanec právo na návrat na své původní pracovní místo. Pokud by toto místo bylo mezitím zrušeno, musí mu zaměstnavatel přidělit jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Zaměstnavatel také nemůže po zaměstnanci požadovat práci z domova během pracovní neschopnosti, ani ho nutit k předčasnému návratu do zaměstnání.

Zaměstnanec má právo na ochranu před diskriminací z důvodu zdravotního stavu. To znamená, že nemůže být znevýhodněn při návratu do práce kvůli předchozí pracovní neschopnosti. Pokud by zaměstnavatel porušil práva zaměstnance během pracovní neschopnosti, může se zaměstnanec bránit soudní cestou a požadovat náhradu vzniklé újmy.

Důležité je také zmínit, že během dlouhodobé pracovní neschopnosti se zaměstnanci nepřerušuje dovolená, na kterou mu vzniká nárok. Doba strávená v pracovní neschopnosti se pro účely dovolené považuje za výkon práce, pokud spadá do období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti.